方法概述

招聘面試是人才引進的第一關，通常我們的人才招聘都從招聘網站簡歷搜索開始，確定候選人并邀請其參加初次面試時，我們都會請對方填一份公司內部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應聘者更多的玄機。

操作流程

1.看字跡：比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此候選人較粗心，可能存在對個人經歷說謊的嫌疑。

2.看登記表填寫的完整性：如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此候選人求職態(tài)度比較隨意，服從性較差，忠誠度較差。

3.看年齡、職級、待遇是否匹配：一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時間，年齡一般在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，需要3~5年的時間；高層管理者一般在40歲以上，且需要更長的沉淀時間。如果出現(xiàn)30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發(fā)展?jié)摿χ档谜遄茫蝗绻x正常高層管理年齡階段的，則初步判斷此人有較強的個人能力，或者是此候選人服務公司在內部提拔工作環(huán)節(jié)不夠規(guī)范，需要進一步的了解；對于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強工作動機且就職意愿較強，若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩(wěn)定就業(yè)。

4.看工作經歷：

（1）重點關注工作經歷的連續(xù)性，如出現(xiàn)工作經歷斷層，不是個人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因。

（2）從穩(wěn)定性上分析：在一家企業(yè)工作2年為合格，3~5年為穩(wěn)定，1年內出現(xiàn)1次以上跳槽，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。

（3）從職業(yè)定位上分析：如果幾次工作異動都是跨行業(yè)的，則此候選人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，走一步算一步。

（4）服務企業(yè)背景：若是知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題；若是從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，職務和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認真考察；如果長期服務于非規(guī)范類企業(yè)，則判定此人的層面、素質、水平不會太高。

5.看招聘網站下載簡歷與實際填寫《人才信息登記表》同類信息是否匹配：從這一點也可考量應聘者的應聘信息的真實程度，這對實際面試時交流環(huán)節(jié)的切入點有一定的幫助。

操作案例

公司通過招聘網站搜索到A和B的工作簡歷，同樣的面試崗位，從簡歷內容來看勝任度類似。

邀請兩位前來現(xiàn)場面試后，通過公司的《人才信息登記表》填寫情況讓我找到了判斷的切入點：A的信息更加務實，經歷可推敲；B的信息經過修飾，通過電子簡歷和人才信息登記表的核對，存在信息的缺失和疑問。果然在面試環(huán)節(jié)和最后復試溝通環(huán)節(jié)兩人的表現(xiàn)差異較大。B自動退出，A進入本公司工作，并在工作能力、工作溝通上均表現(xiàn)較好，獲得用人部門的好評。

執(zhí)行效果

較大地提升人才甄別的效率，降低了面試的時間成本，豐富了人才判斷的方法。